夏先生2004年12月进入上海一家美资公司从事在华投资高级参谋工作。
进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最终公司高层确认他的年薪为40万元钱，并口头承诺与其签署无固定期限劳动合同。回国后，公司上海的总代表与夏先生签署了劳动合同，合同中明白了进单位的时间、6个月试用期及年薪待遇，但并未写明是无固定期限劳动合同。在夏先生工作了5个多月后，公司忽然向他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他签署的6个月试用期限的劳动合同行将到期，公司不需求其继续效劳。关于公司的做法夏先生表示无法承受，随即使提出了劳动争议仲裁请求恢复劳动关系，但因对相关劳动法律理解不清，夏先生当时并未提出请求公司支付违法解除劳动合同期间的工资的诉请。在未获劳动仲裁支持后，夏先生诉至，并追加了请求单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请。2005年10月，一审经过审理，最终判决支持了夏先生请求恢复劳动关系的诉请，但对追加的工资诉请则以为没有经过仲裁前置程序而未予支持。以为夏先生因判决产生的权益能够经过法律程序继续主张权益。对这样的判决结果劳资双方都没有上诉,在判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。
夏先生回公司上班的第一天就请求单位支付其违法解除劳动合同期间的工资，但公司以为并未判令公司承当此项义务，故拒不支付，并且表示暂时难以布置原岗位，请求夏先生等候布置。关于公司这种态度，夏先生当即表示由于公司存在长期拖欠工资的状况，并不布置工作已违背劳动法，他请求双方解除劳动合同并请求公司支付拖欠的工资及经济补偿金。随即，夏先生又提起第二场劳动争议仲裁。
本期问题：
1、对公司难以布置夏先生恢恢复岗位，让其等候布置的做法能否违法?理由是什么?作为HR的你，面对此情况会如何处置?
2、关于公司能否需求支付第一次诉讼期间的工资?理由是什么?
专家点评
本案中第一次诉讼是触及恢复劳动关系的争讼，但因当事人在劳动仲裁时遗漏诉请招致第二场工资损失的争讼。固然案件自身有些复杂，但主要的争议焦点在于公司与夏先生签署的是何种期限的劳动合同，假如是无固定期限劳动合同，公司提出的劳动合同到期终止显然是违法解除的行为;反之，假如确认只是签署了试用期劳动合同则能够视为合法终止。
一、劳动合同的期限
我国《劳动法》中罗列了三种劳动合同的期限，即有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。有固定期限劳动合同是指劳动合同生效、实行和解除的时间是当事人事前肯定下来并且是相对固定的劳动合同。关于有固定期限劳动合同，应当留意明白其起始时间和终止时间。以完成一定的工作为期限的劳动合同是指劳动合同的期限是以劳动者完成一定任务来肯定的劳动合同。对这种劳动合同应当留意明白任务的内容和请求。无固定期限劳动合同是指解除时间不明白的劳动合同。无固定期限劳动合同首先是一种长期性的合同，但与原固定职工的“终身制”截然不同，只需呈现法律规则或合同商定的能够解除或终止条件的，劳资双方都能够解除或终止无固定期限劳动合同。理论中，签署这种期限的劳动合同普通会在劳动合同种注明“无固定期限”，本案中用人单位正是以合同未注明合同是“无固定期限”为由而提出终止劳动合同的。但以为，劳资双方固然未明示“无固定期限”，但从商定年薪的角度来看，用人单位签署劳动合同并非只想短期试用夏先生，因而推定双方的劳动合同应为无固定期限的劳动合同，因而，单位解除劳动合同的行为是违法的，双方的劳动关系应当恢复。
二、争讼期限的工资应当由用人单位支付
依据《上海市企业工资支付方法》第*的规则，用人单位双方解除劳动者的劳动关系，惹起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或判决撤销单位原决议的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其规范为：用人单位作出决议之日时该劳动者在岗前12个月的月均匀工资乘以停发月份。双方都有义务的，依据义务大小各自承当相应的义务。本案是由用人单位的违法解除行为招致了夏先生的工资损失，因而，用人单位应当承当。